OKR/KPI
การกำหนดเป้าหมายการปฏิบัติงานเพื่อขับเคลื่อนยุทธศาสตร์องค์กรสู่ผลสำเร็จ
(Organizational Strategic Performance Objective & Key Result Driven)
หลักการและเหตุผล
การมีเป้าหมายที่ชัดเจนถือเป็นหัวใจสำคัญของทุกระดับ ไม่ว่าจะเป็นองค์กร หน่วยงานหรือผู้ปฏิบัติงาน เพราะหากองค์กรของเราไม่มีเป้าหมายที่ชัดเจน การดำเนินการต่างๆ ก็จะไร้ทิศทาง สับสน จนอาจเกิดความขัดแย้ง และเกิดความสูญเปล่าในการใช้ทรัพยากรต่างๆ ที่มีอยู่อย่างจำกัด
การกำหนดเป้าหมายในการดำเนินงานขององค์กรและเป้าหมายในการปฏิบัติงานของบุคลากรจึงเป็นสิ่งสำคัญต่อการอยู่รอด ทั้งนี้การกำหนดเป้าหมายดังกล่าว ควรมีขั้นตอนในการบริหารจัดการที่เป็นระบบ มีความสัมพันธ์ในรูปแบบกระบวนการ PDCA เพื่อให้เป้าหมายที่กำหนดขึ้นได้รับการติดตาม ตรวจสอบ แก้ไข พัฒนาและให้รางวัลตอบแทนที่เหมาะสมแก่ผู้ที่ปฏิบัติงานได้บรรลุตามเป้าหมายที่กำหนด ทั้งนี้รูปแบบการบริหารจัดการเป้าหมายในเชิงระบบดังกล่าวเรียกว่าระบบการจัดการผลการปฏิบัติงาน หรือ Performance Management System (PMS)
ระบบ PMS เป็นกรอบในการบริหารจัดการเป้าหมายที่องค์กรกำหนดขึ้น ซึ่งอาจกำหนดเป้าหมายแบบ KPI หรือ OKRs ตามความเหมาะสมของกระบวนการธุรกิจในแต่ละองค์กร ดังนั้นการศึกษาทำความเข้าใจถึงแก่นสาระสำคัญในเรื่อง PMS จึงเป็นสิ่งจำเป็นอย่างยิ่ง เพราะผลกระทบจากการใช้ระบบดังกล่าวจะส่งผลต่อขวัญ กำลังใจของบุคลากร และประสิทธิภาพโดยรวมขององค์กร
วัตถุประสงค์
1.เพื่อให้ผู้เข้ารับการอบรมเข้าใจแนวคิดที่สำคัญและประโยชน์ของตัวชี้วัดผลสำเร็จในการทำงาน
2. เพื่อให้ผู้เข้ารับการอบรมสามารถวิเคราะห์ตัวชี้วัดผลงานที่เหมาะสมกับเป้าหมายที่เกี่ยวข้องได้
กลุ่มเป้าหมาย : ผู้บริหาร , ผู้จัดการ
วิทยากร : ดร.ปิยะวัฒน์ จารุธนรัตน์กุล
วิธีการ
1. บรรยายเพื่อให้เข้าใจแนวคิดสำคัญและแสดงตัวอย่างประกอบเพื่อให้เข้าใจมากยิ่งขึ้น
2. ฝึกปฏิบัติ (Work shop) โดยใช้ข้อมูลจริงและรับการ Feedback เพิ่มเติมจากวิทยากร เพื่อให้เข้าใจมากยิ่งขึ้น
3. ให้คำแนะนำ ครั้งละ 1 หน่วยงาน เพื่อวิเคราะห์ข้อมูลสำหรับนำไปใช้จริง
# สิ่งที่จะได้เรียนรู้เมื่อผ่านการฝึกอบรมแล้ว
- เข้าใจว่าผลงานคืออะไร เราจะวัด "ผลงาน" ได้จากอะไร
- เข้าใจว่าเราจะเชื่อมโยงเป้าหมายองค์กรกับเป้าหมายระดับบุคคลได้อย่างไร
- เข้าใจว่าเป้าหมายประเภทประสิทธิภาพกระบวนการ กับผลผลิต ผลกระทบ ต่างกันอย่างไร
- เข้าใจว่าทำไมมีเป้าหมายแล้ว จึงเกิดความขัดแย้งภายในองค์กร
- เข้าใจว่าทำไมเมื่อมี KPI เป้าหมายแล้ว งานมากขึ้น เป็นภาระมากขึ้น
- เข้าใจว่าทำไมทุกคนได้คะแนน KPI สูงมาก แต่กองทุนฯ มีผลการดำเนินงานไม่ดี
- เข้าใจว่าเป้าหมาย KPI ของแต่ละตำแหน่ง ยาก-ง่าย ต่างกัน ยุติธรรมหรือไม่
- เข้าใจว่าจะคำนวณคะแนนอย่างไรให้เหมาะสมกับเป้าหมายแต่ละตัว
- เข้าใจว่า จะกำหนดสัดส่วน KPI กับพฤติกรรม อย่างไร
- เข้าใจว่า การเก็บข้อมูล KPI ควรกำหนดความถี่อย่างไร ใครควรเป็นผู้เก็บข้อมูล
ตัวอย่างโปรแกรมการฝึกอบรมสำหรับผู้บริหาร
0900 – 1030
บทบาทของหัวหน้างานและผู้จัดการ ในการบริหารบุคลากรและจัดการผลงาน
- ความหมายของทรัพยากรบุคคล องค์ประกอบที่สำคัญของบุคลากร
- หลักการบริหารคนด้วยสมการบริหารทรัพยากรบุคคล
- เป้าหมายของหัวหน้างานและผู้จัดการในการบริหารผลงานของบุคลากร
- แนวคิดการประเมินผลงานแบบดั้งเดิม การจัดการผลการปฏิบัติงาน (Performance Management System) ที่มาของตัวชี้วัดผลงาน KPI , OKRs ระดับองค์กร และระดับบุคคล
1045 – 1200 การกำหนดกลยุทธ์และเป้าหมายระดับบริษัท
- วิทยากรนำเสนอแนวคิด ตัวอย่างและ Template สำหรับการวิเคราะห์
# Workshop 1 : การระบุ Customer Segment & Value ในแต่ละสัดส่วนของเป้าหมายทางการเงิน เพื่อกำหนด Corporate Strategy & Objective ที่ตอบสนอง Customer Value รวมถึงวิสัยทัศน์องค์กร และการแจกแจงความเกี่ยวข้องของแต่ละหน่วยงาน
1300 – 1430 การกำหนดเป้าหมายระดับฝ่าย
- วิทยากรนำเสนอแนวคิด ตัวอย่างและ Template สำหรับการวิเคราะห์
# Workshop 2 : การวิเคราะห์กลยุทธ์และเป้าหมายระดับฝ่าย ที่สนับสนุนเป้าหมายบริษัทและเป้าหมายที่ร่วมผลักดันกลยุทธ์หน่วยงานอื่นที่เกี่ยวข้อง
1445 – 1630 การกำหนดค่าเป้าหมาย การกำหนดน้ำหนักคะแนน วิธีการคำนวณคะแนนผลงาน
- แนวทางการกำหนดค่าเป้าหมาย น้ำหนักคะแนน วิธีการคิดคะแนนผลงาน
- แนวทางการจัดทำแบบประเมินผลการปฏิบัติงานรายบุคล
- แนวทางการเก็บข้อมูลบันทึกผลการปฏิบัติงาน (Performance Record) การสรุปข้อมูลเพื่อติดตามผล (Performance Monitoring) และการวิเคราะห์ข้อมูลเพื่อปรับปรุงแก้ไขผลการปฏิบัติงาน
หมายเหตุ : ผู้จัดการแต่ละฝ่ายนำร่างกลยุทธ์และเป้าหมายระดับฝ่าย ที่ได้จาก Workshop นำเสนอต่อผู้บริหารเพื่ออนุมัติ ก่อนนำมาใช้เป็นข้อมูลตั้งต้นสำหรับการจัดทำตัวชี้วัดในระดับแผนกและระดับผู้ปฏิบัติงาน
แผนการให้คำปรึกษา : การให้คำแนะนำแต่ละหน่วยงาน ( ผู้จัดการฝ่าย , ผู้จัดการแผนก , หัวหน้างาน และตัวแทนพนักงานแต่ละตำแหน่ง) เกี่ยวกับการกำหนดตัวชี้วัด KPI เพื่อสนับสนุน ผลักดันเป้าหมายของฝ่ายและหน่วยงานอื่นที่เกี่ยวข้อง (ผลสำเร็จคือตัวชี้วัด KPI ของทุกตำแหน่งในหน่วยงาน)
