รูปแบบการทุจริต ในวงการบริหารทรัพยากรบุคคล

Last updated: Jun 9, 2020  |  233 จำนวนผู้เข้าชม  |  Compensation HRD Recruitment การพัฒนาความเป็นผู้นำ

รูปแบบการทุจริต ในวงการบริหารทรัพยากรบุคคล

รูปแบบการทุจริต ในวงการบริหารทรัพยากรบุคคล

ดร.ปิยะวัฒน์  จารุธนรัตน์กุล
9 มิถุนายน 2563

ประเด็นเรื่องจริยธรรมในสังคมธุรกิจไทย  ถือได้ว่าได้รับการตอบสนองที่เป็นรูปธรรมชัดเจนมากยิ่งขึ้นในทุกวงการวิชาชีพ  ซึ่งแนวโน้มดังกล่าวถือได้ว่าเป็นสิ่งที่ดีที่สังคมไทย ที่ได้เริ่มสร้างกลไกทางสังคมที่สามารถใช้บังคับให้บุคคลที่เกี่ยวข้อง เกิดความละอายต่อพฤติกรรมที่ตนเองทุจริตในหน้าที่ หรือหากไม่ละอายแต่เมื่อสังคมรับรู้ก็จะสร้างแรงกดดันที่รุนแรง ต่อบุคคลนั้นๆ ให้แสดงความรับผิดชอบได้


แต่อย่างไรก็ตาม  ความชัดเจนในเรื่องดังกล่าวนี้ ว่าสิ่งใดถูกหรือผิดจริยธรรมก็ยังเป็นวิวาทะที่สามารถโต้เถียงกันได้ตลอดเวลา  ตราบเท่าที่เรายังไม่หาข้อตกลงและกำหนดนิยามของจริยธรรมในแต่ละเรื่องให้ชัดเจนได้

การผิดจริยธรรมเราอาจจะแบ่งออกได้เป็น 2 ประเภทกว้างๆ คือ ด้านหนึ่งเป็นเรื่องของความเหมาะสมในการประพฤติ เช่น พฤติกรรมระหว่างหญิง-ชาย พฤติกรรมระหว่างครูกับ ลูกศิษย์ ซึ่งอาจจะไม่มีเรื่องของผลประโยชน์ทางทรัพย์สินเข้ามาเกี่ยวข้อง

ทั้งนี้  อีกด้านหนึ่งคือการผิดจริยธรรมที่มีเจตนาต่อผลประโยชน์ทางทรัพย์สิน เราสามารถเรียกได้อีกอย่างหนึ่งว่า การทุจริต

ซึ่งการทุจริตนี้สามารถเกิดขึ้นได้ในทุกวิชาชีพ รวมถึงอาชีพการบริหารทรัพยากรบุคคลที่ในทางปฏิบัติจะต้องเข้าไปเกี่ยวข้องกับผลประโยชน์ที่หลากหลายภายในองค์กร

หากบุคคลที่เกี่ยวข้องไม่มีจริยธรรมในใจแล้วก็อาจจะแสวงหาผลประโยชน์เข้าสู่ตนเองและพวกพ้อง หรือมีพฤติกรรมที่เรียกกันว่าการทุจริตนั่นเอง

การทุจริต หมายถึงการใช้อำนาจหน้าที่ที่ตนเองมีอยู่เพื่อแสวงหาผลประโยชน์ที่มิควรได้ให้กับตนเองหรือพวกพ้อง ซึ่งเรื่องของการทุจริตนี้มีโอกาสเกิดขึ้นได้ในทุกวงการและในทุกสาขาอาชีพ รวมถึงอาชีพในการบริหารทรัพยากรบุคคล

 ทั้งนี้จากการที่ผู้เขียนได้มีโอกาสปฏิบัติหน้าที่ในงานดังกล่าว รวมถึงการที่ได้มีโอกาสพบเห็นและได้รับรู้จากคำบอกเล่าของบุคคลต่างๆ สามารถสรุปรูปแบบของโอกาสในการทุจริตของนักบริหารทรัพยากรบุคคลได้ดังนี้

1.การแสวงหาผลประโยชน์จากภายในองค์กร หมายถึงการที่นักบริหารทรัพยากรบุคคลได้ใช้อำนาจหน้าที่ที่ตนเองมีอยู่ ทำให้ตนเองได้มาซึ่งผลประโยชน์อันมิควรได้จากบุคคลภายในองค์กรหรือตัวองค์กรเอง โดยมีรูปแบบในการทุจริตทั้งโดยชัดเจนและแอบแฝง เช่น

1.1 การเรียกร้องค่าตอบแทนจากการ บรรจุบุคคลเข้าทำงานในองค์กร โดยเรียกร้องจากพนักงานที่เป็นญาติพี่น้องที่ต้องการวิ่งเต้นให้ญาติตนเองเข้ามาทำงานในองค์กร หรือเปิดโอกาสให้มีการเสนอผลตอบแทนเพื่อแลกเปลี่ยนกับโอกาสในการทำงานดังกล่าว

1.2 การเรียกร้องค่าตอบแทนใน กระบวนการสอบสวนทางวินัย ซึ่งอาจจะเรียกร้องโดยตรงจากผู้ถูกสอบสวน หรือเปิดโอกาสให้ผู้ถูกสอบสวนเสนอผลประโยชน์ให้เพื่อ แลกเปลี่ยนกับการหลุดข้อกล่าวหาหรือ ลดหย่อนโทษลงมาจากที่ควรจะได้รับตาม ความผิดที่กระทำจริง

1.3 การแก้ไขข้อมูลค่าล่วงเวลาหรือค่าตอบแทนอื่นๆ โดยการตัดยอดเงินที่เป็นเศษออกไปจากบัญชีพนักงานและรวบรวมโอนเข้าบัญชีตนเอง

1.4 การนำเงินของพนักงานที่ตนเองไปรับแทนมาจากหน่วยงานราชการ เช่น เงินประกันสังคม ไปหมุนใช้จ่ายส่วนตัวระยะหนึ่งก่อนที่จะนำมาจ่ายให้พนักงาน ซึ่งอาจจะจ่ายไม่ครบตามสิทธิที่พนักงานต้องได้

1.5 การตั้งบริษัทของตนเองเข้ามารับจัดให้บริการต่างๆ ภายในองค์กร เช่น การรับจ้างเหมาแรงงาน, การจัดรถรับส่งพนักงาน, การจัดหาพยาบาลและแพทย์ประจำบริษัท, การดูแลระบบคอมพิวเตอร์ เป็นต้น โดยการล่วงรู้ข้อมูลภายในในการประมูลราคาและ ตัดราคาผู้อื่น หรืออาจจะไม่เปิดโอกาสให้ หน่วยงานภายนอกเข้ามานำเสนอเลย

1.6  การตั้งตนเป็นนายทุนปล่อยเงินกู้นอกระบบแก่พนักงาน และตัดเงินดอกเบี้ยจากบัญชีเงินเดือนพนักงาน เป็นต้น

2.การแสวงหาผลประโยชน์จาก หน่วยงานหรือบุคคลภายนอกองค์กร หมายถึงการที่นักบริหารทรัพยากรบุคคลได้ใช้อำนาจหน้าที่ที่ตนเองมีอยู่ ทำให้ตนเองได้มาซึ่ง ผลประโยชน์อันมิควรได้จากบุคคลหรือองค์กรภายนอก เช่น

2.1 การเรียกร้องผลประโยชน์จากการอนุมัติเพื่อการจัดซื้อจัดจ้างสินค้าและบริการต่างๆ เช่น การจัดซื้ออุปกรณ์สำนักงาน, การจัดซื้ออาหารและเครื่องดื่มสำหรับโรงอาหาร, การจัดซื้อเวชภัณฑ์ในห้องพยาบาล, การจัดจ้างผู้รับเหมาแรงงาน, การจัดจ้างผู้รับเหมาบริการรถรับ-ส่งพนักงาน, การจัดจ้างที่ปรึกษา, การซื้อประกันภัย เป็นต้น

 2.2 การเรียกร้องผลประโยชน์ในการบรรจุแต่งตั้งจากผู้สมัครงาน

2.3 การแสวงหาประโยชน์จากการนำวัสดุเหลือใช้จากกระบวนการผลิต เช่น เศษเหล็ก เศษอะลูมิเนียม เศษสายไฟ หรือกระบวนการอื่นๆ ไปขายและนำเงินที่ได้บางส่วนมาใช้ส่วนตัว เป็นต้น

รูปแบบและโอกาสในการทุจริตดังกล่าว บางเรื่องก็เป็นการทุจริตที่ชัดเจน บางเรื่องก็เป็นเรื่องที่แอบแฝงหรือคาบเกี่ยวระหว่าง ความผิดกับความถูกต้อง แต่อย่างไรก็ตาม เรื่องดังกล่าวข้างต้นนี้ มีอยู่จริงในโลกแห่งการปฏิบัติ ที่หลายครั้งทำให้นักบริหารทรัพยากรบุคคลบางท่านหมดอนาคตเมื่อถูกจับได้ว่ากระทำผิด หรือกลายเป็นบุคคลสีเทาในองค์การ ซึ่งเรื่องนี้เป็นประเด็นที่ไม่ค่อยจะปรากฏในเอกสารทางวิชาการหรือการสัมมนาใดๆ ด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล

หรืออาจจะกล่าวได้ว่าเป็นด้านมืด ของการบริหารทรัพยากรบุคคล ซึ่งเราจะต้องช่วยกันป้องปรามและสร้างจริยธรรมให้เกิดขึ้นมา เพื่อให้วิชาชีพการบริหารทรัพยากรบุคคล มีความเป็นมืออาชีพที่เก่งทั้งในด้านเทคนิค การจัดการ และมีความซื่อสัตย์ซื่อตรงใน การดำรงตนเอง


เผยแพร่ครั้งแรก : นสพ.ประชาชาติธุรกิจ วันที่ 13 ธันวาคม พ.ศ. 2550 ปีที่ 31

Powered by MakeWebEasy.com