จุดเริ่มต้นของการสร้างและพัฒนาวัฒนธรรมองค์กร 

Last updated: Jun 9, 2020  |  97 จำนวนผู้เข้าชม  |  HRD

จุดเริ่มต้นของการสร้างและพัฒนาวัฒนธรรมองค์กร 

จุดเริ่มต้นของการสร้างและพัฒนาวัฒนธรรมองค์กร 

ดร.ปิยะวัฒน์  จารุธนรัตน์กุล
9 มิถุนายน 2563

การพัฒนาองค์กรถือได้ว่าเป็นอีกบทบาทหนึ่งที่สำคัญของนักบริหารทรัพยากรบุคคลที่นอกเหนือไปจากการทำหน้าที่หลักๆ ในการสรรหา พัฒนาและรักษาไว้ซึ่งทรัพยากรบุคคลที่ดีและมีคุณภาพขององค์กร ซึ่งภารกิจด้านการพัฒนาองค์กรนั้นมีอยู่มากมายหลายรูปแบบ รวมถึงเรื่องการสร้างและพัฒนาวัฒนธรรมองค์กร


เมื่อกล่าวถึงวัฒนธรรมองค์กร คำถามแรก ก็คือ วัฒนธรรมองค์กรคืออะไร มีรูปร่าง หน้าตาอย่างไร ดำรงอยู่ตรงไหนภายในองค์กรของเรา เพราะหากเราจะสร้างหรือพัฒนาวัฒนธรรมองค์กร แต่เรายังไม่ทราบว่าสิ่งนี้คืออะไร อยู่ตรงไหน สถานภาพปัจจุบันเป็นอย่างไร เราก็จะไม่สามารถเริ่มต้นได้อย่างถูกต้อง

สำนักงานคณะกรรมการวัฒนธรรมแห่งชาติ ได้ให้ความหมายของ “วัฒนธรรม” ไว้ว่า วัฒนธรรมเป็นแบบแผนการดำรงชีวิตของมนุษย์ ที่ประกอบด้วยกลไกอันสลับซับซ้อนและผกผัน แปรปรวนไปตามลักษณะจำเพาะของแต่ละท้องถิ่น ทั้งนี้เราสามารถแบ่งระดับของวัฒนธรรมออกได้เป็น 3 ระดับ คือ

1) วัฒนธรรมของประเทศ ซึ่งจะมีเอกลักษณ์ที่แตกต่างกัน ขึ้นอยู่กับประวัติความเป็นมาและความยาวของประเทศนั้น

2) วัฒนธรรมระดับกลุ่มหรือระดับเชื้อชาติ เนื่องจากในประเทศหนึ่งๆ อาจมีคนหลาย กลุ่ม หลายเชื้อชาติ ทำให้มีวัฒนธรรมที่ หลากหลาย

3) วัฒนธรรมองค์กร เป็นวัฒนธรรมที่เกิดขึ้นภายในองค์กรนั้นๆ อย่างไรก็ตามวัฒนธรรมองค์กรก็อาจได้รับอิทธิพลมาจากวัฒนธรรม ของเชื้อชาติและของประเทศ

ทั้งนี้ การมองระดับของวัฒนธรรมอาจ มองในลักษณะของภูเขาน้ำแข็ง (iceberg) คือมีส่วนที่อยู่เหนือน้ำและส่วนที่อยู่ใต้น้ำ ซึ่งทำให้สามารถแบ่งระดับของวัฒนธรรม ออกได้ ดังนี้

1) ส่วนที่มองเห็น จะเป็นสิ่งที่สมาชิกองค์กรสร้างขึ้นมา เช่น สิ่งประดิษฐ์ต่างๆ, ถาวรวัตถุ, ตราสัญลักษณ์, ป้าย, คำขวัญ, พิธีกรรม หรือการแต่งกาย เป็นต้น

 2) ส่วนที่มองไม่เห็น แต่เป็นสิ่งที่สมาชิก รับรู้และเข้าใจร่วมกัน เช่น ค่านิยมขององค์กร ความเชื่อ ความเข้าใจร่วมกันในเรื่องใดเรื่องหนึ่ง

หากถามว่าวัฒนธรรมองค์กรเกิดขึ้นมาได้อย่างไร โดยทั่วไปจะพบว่าวัฒนธรรมเกิดจาก ผู้ก่อตั้งและสมาชิกแรกเริ่มขององค์การที่จะกำหนดมาตรฐานพฤติกรรมบางสิ่งบางอย่าง ขึ้นมา ดังนั้นจึงอาจกล่าวได้ว่าวัฒนธรรมองค์กร เกิดขึ้นมาและดำรงอยู่ได้ เนื่องจาก

– สิ่งที่ผู้นำองค์กรให้ความสนใจ กระทำเป็นแบบอย่าง สั่งสอน ชี้แนะ ติดตามและควบคุม เน้นย้ำอย่างสม่ำเสมอ จนเป็นแบบอย่างให้สมาชิกองค์กร

– ปฏิกิริยาหรือการตอบสนองต่อเหตุการณ์สำคัญ หรือวิกฤตการณ์ที่เกิดขึ้นกับองค์กรจนกลายเป็นค่านิยมหรือควาเชื่อของคนในองค์กร

– การประพฤติปฏิบัติของผู้บริหารระดับสูงที่สืบทอดกันมา กระทำตนเป็นแบบอย่าง สม่ำเสมอ เพื่อเน้นย้ำค่านิยมและวิถีปฏิบัติที่ผู้ก่อตั้งได้สร้างเอาไว้

– การสรรหาและคัดเลือกพนักงานโดยการ คัดเลือกบุคคลที่มีวัฒนธรรมที่สอดคล้องกับวัฒนธรรมการทำงานขององค์กร ทั้งนี้รวมถึงการใช้กระบวนการปฐมนิเทศพนักงานใหม่

– กระบวนการเรียนรู้ทางสังคมเป็นกระบวน การปรับพนักงานให้เข้ากับวัฒนธรรมขององค์กรโดยการให้ข้อมูลต่างๆ ผ่านกิจกรรมที่จัดขึ้น ทั้งนี้การเรียนรู้ดังกล่าวอาจเป็นการเรียนรู้ ตั้งแต่ช่วงก่อนเข้ามาสู่องค์กร ช่วงที่เข้ามาสู่องค์กรระยะแรกๆ และช่วงที่เข้ามาอยู่ภายในองค์กรอย่างเต็มตัว

– การออกแบบโครงสร้างองค์กร ซึ่งจะเป็นตัวกำหนดลักษณะความสัมพันธ์และระดับการควบคุมระหว่างบุคคลต่างๆ ในองค์กร ซึ่งหากจัดโครงสร้างองค์กรที่เน้นการกระจายอำนาจมากๆ ก็จะสะท้อนต่อความเชื่อมั่นของผู้บริหารที่มีต่อความสามารถของพนักงาน

– ระบบและขั้นตอนการทำงานต่างๆ ซึ่งจะเกิดซ้ำๆ เพื่อเน้นย้ำค่านิยมขององค์กร หรือสื่อสาร ค่านิยมที่สำคัญของผู้บริหาร

– การให้ความสำคัญในกิจกรรมและเรื่องราวที่องค์กรให้ความสำคัญ

– การออกแบบอาคาร สถานที่ สภาพแวดล้อมต่างๆ ในการทำงาน ซึ่งจะช่วยส่งเสริมให้มีโอกาสในการติดต่อสื่อสาร มีปฏิสัมพันธ์ระหว่างกัน

โดยสรุปเราจะเห็นได้ว่าวัฒนธรรมองค์กรหมายถึง รูปแบบที่สร้างหรือพัฒนาขึ้น เป็นระบบของทุกๆ อย่างที่ก่อให้เกิดความเข้าใจร่วมกันในแนวทางประพฤติปฏิบัติ และแนวทางการทำงานในองค์กรนั้นๆ เพื่อการปรับตัวให้เข้ากับการเปลี่ยนแปลงของสภาพแวดล้อมภายนอก และเพื่อการประสานงานภายใน ซึ่งรูปแบบของแนวทางประพฤติปฏิบัตินี้ถ้าสามารถใช้ได้ดีและเหมาะสมก็จะถูกสอนให้แก่สมาชิกใหม่ทั้งหลายให้รับทราบ เพื่อให้รับรู้ และสืบทอดต่อๆ กันไป  ทั้งนี้สามารถสรุปประโยชน์ของวัฒนธรรมองค์กร ดังนี้

 1) ทำให้พนักงานมีความรู้สึกเป็นอันหนึ่งอันเดียวกัน ยิ่งวัฒนธรรมองค์กรมีความเข้มแข็ง คนในองค์กรก็จะเกิดพฤติกรรมที่แนบแน่นและเกิดจิตวิญญาณที่จะทำงานเป็นทีมร่วมกัน

2) ทำให้พนักงานเกิดความผูกพันกับองค์กร เป็นเครื่องยึดเหนี่ยวสมาชิกกับองค์กร

3) เป็นเครื่องมือชี้แนะแนวทางสำหรับ พนักงานในการประพฤติปฏิบัติ หรือทำกิจกรรมต่างๆ ภายในองค์กร ทำให้รู้ว่าอะไรทำได้ ทำไม่ได้ เป็นกลไกในการควบคุมพฤติกรรมของคนในองค์กร

4) ช่วยในการถ่ายทอดเอกลักษณ์ขององค์กรและทำให้เกิดอาณาเขตขององค์กรซึ่งจะมีลักษณะที่แตกต่างกันไปในแต่ละองค์กร ทำให้เกิดความแตกต่างที่ชัดเจนระหว่างองค์กรแต่ละแห่ง

5) ส่งผลต่อประสิทธิภาพขององค์กร เมื่อวัฒนธรรมนั้นก่อให้เกิดการผูกพัน การมีส่วนร่วมในการทำงาน องค์กรสามารถปรับตัวให้เหมาะกับสภาพแวดล้อมทั้งภายในและภายนอกองค์กร และการประพฤติที่สม่ำเสมอจนทำให้เกิดการทำงานประสานกันและสามารถคาดหมายพฤติกรรมต่างๆ ที่จะ เกิดขึ้นได้

อย่างไรก็ตาม ถึงแม้ว่าวัฒนธรรมองค์กรจะมีประโยชน์ในหลายเรื่อง แต่หากวัฒนธรรมนั้นเป็นวัฒนธรรมที่แข็งแกร่ง ก็อาจก่อให้เกิดอุปสรรคต่างๆ แก่องค์กรดังนี้

1) เป็นอุปสรรคต่อการเปลี่ยนแปลง เนื่องจากเป็นวิถีปฏิบัติที่คุ้นเคยและเคยชิน การเปลี่ยนแปลงอะไรที่เปลี่ยนไปจากวัฒนธรรมเดิมก็อาจทำได้ยาก เนื่องจากจะเกิดการต่อต้าน คัดค้านหรือขัดขวางไม่ร่วมมือต่อการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้น

2) เป็นอุปสรรคต่อความแตกต่างในมุมมองใหม่ๆ เนื่องจากคนในองค์กรเดียวกันมักจะคิดอะไรที่เหมือนกัน โดยไม่คิดอะไรนอกกรอบหรือแตกต่างไปจากวัฒนธรรมเดิม ซึ่งอาจทำให้องค์กรสูญเสียความสามารถในการแข่งขัน เพราะไม่มีการคิดอะไรใหม่ๆ

จากความหมาย ประโยชน์ โดยเฉพาะอย่างยิ่งประเด็นด้านอุปสรรคของวัฒนธรรมที่ส่งผลต่อองค์กร จึงเกิดเป็นความจำเป็นที่นักบริหารทรัพยากรบุคคลจะต้องพัฒนาวัฒนธรรมองค์กรเสียใหม่ให้สอดคล้องและสนับสนุนต่อทิศทางเชิงกลยุทธ์ขององค์กร

แต่การที่เราจะสามารถพัฒนาวัฒนธรรมองค์กรนี้ได้ สิ่งแรกที่เราจะต้องทำซึ่งจะเป็นจุดเริ่มต้นที่ถูกต้องก็คือการระบุหรือการสืบค้น รูปแบบของวัฒนธรรมองค์กรที่ดำรงอยู่แล้วให้เจอก่อนที่จะวางแผนสร้าง แก้ไข หรือเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์กรในระดับปฏิบัติการต่อไป

ในการสืบค้นวัฒนธรรมองค์กร ว่าองค์กรนั้นๆ มีรูปแบบของวัฒนธรรมองค์กรอย่างไร เราควรจะมีความรู้ความเข้าใจว่า ควรจะสืบค้นจากเบาะแสอะไร หรือจะสืบหาจากสิ่งบ่งชี้อะไร ทั้งนี้เนื่องจากวัฒนธรรมองค์กรเป็นสิ่งที่เป็น นามธรรม และองค์กรมักจะสื่อสารเรื่องราวเกี่ยวกับวัฒนธรรมองค์กรให้สมาชิกรับรู้โดยพึ่งพาสัญลักษณ์ต่างๆ

 ดังนั้นการสืบค้นวัฒนธรรมองค์กรเราจะต้องแปลความหมายที่แฝงอยู่ในสัญลักษณ์ต่างๆ ภายในองค์กร ซึ่งอาจจะดำรงอยู่ในสัญลักษณ์หรือสิ่งบ่งชี้ต่อไปนี้

1) สัญลักษณ์ที่เป็นวัตถุ เช่น เครื่องแบบ ตราประจำองค์กร รูปลักษณ์ของอาคาร สไตล์การตกแต่งสำนักงาน การวางผังห้องทำงาน

2) สัญลักษณ์ที่เป็นวาจา ภาษา เช่น เพลงประจำองค์กร ข่าวลือ คำขวัญ ศัพท์สแลงต่างๆ ที่ใช้ในหน่วยงาน

3) สัญลักษณ์ที่เป็นการกระทำ การปฏิบัติ กิจกรรม รวมถึงข้อห้ามต่างๆ

4) เรื่องเล่า เช่นเรื่องเล่าเกี่ยวกับเหตุการณ์สำคัญ เรื่องเล่าที่ได้ยินในเวลาทำงานแต่ละวัน ตำนานการต่อสู้ ความเชื่อดั้งเดิม

5) รูปแบบของโครงสร้างองค์กร เทคโนโลยี อุปกรณ์ ความรู้ ที่ใช้ในการ ดำเนินงาน

6) ประเพณีที่เห็นชัดเจน เช่น ประเพณีเกี่ยวกับงาน ประเพณีเกี่ยวกับผู้นำ

ดังนั้น ในการสร้างหรือพัฒนาวัฒนธรรมองค์กร หากเราทราบถึงสัญลักษณ์ใดๆที่วัฒนธรรมดำรงอยู่ เราก็จะทราบถึงรูปแบบของวัฒนธรรมองค์กรและสามารถแปลความหมายที่แฝงอยู่ ซึ่งอาจจะเป็นทั้งสิ่งที่ดีและสิ่งที่เป็นอุปสรรคต่อการเติบโตขององค์กร

จากขั้นตอนนี้จะเป็นจุดเริ่มต้นที่สำคัญที่สุดของการพัฒนาวัฒนธรรมองค์กร ซึ่งจะต้องมีขั้นตอนต่อเนื่องเพื่อการสร้างหรือพัฒนารูปแบบพฤติกรรมที่ต้องการด้วยกุศโลบายการ สื่อสารผ่านสัญลักษณ์รูปแบบต่างๆ ที่กล่าวถึงข้างต้น หรืออาจจะสร้างสรรค์สัญลักษณ์ใดๆ ขึ้นใหม่ ผสมผสานเข้ากับเทคโนโลยีทางการสื่อสารที่องค์กรมีอยู่เพื่อสร้างและพัฒนาวัฒนธรรมองค์กรที่สอดคล้องกับต้องการขององค์กรต่อไป


เผยแพร่ครั้งแรก : คอลัมน์ HR Corner   นสพ.ประชาชาติธุรกิจ วันที่ 24 มกราคม พ.ศ. 2551 ปีที่ 31 ฉบับที่ 3969 (3169

อ้างอิง : สุนทร วงศ์ไวศยวรรณ. ,วัฒนธรรมองค์การ : แนวคิด งานวิจัย และประสบการณ์ ,   กรุงเทพฯ : โฟร์เพซ, 2540

Powered by MakeWebEasy.com