สาเหตุของปัญหาในการประเมินผลการปฏิบัติงาน

Last updated: Jun 9, 2020  |  154 จำนวนผู้เข้าชม  |  PMS & KPIs / OKRs

สาเหตุของปัญหาในการประเมินผลการปฏิบัติงาน

สาเหตุของปัญหาในการประเมินผลการปฏิบัติงาน

ดร.ปิยะวัฒน์  จารุธนรัตน์กุล
9 มิถุนายน 2563

หากมีโอกาสได้ถามความคิดเห็นของบุคลากรภายในองค์กรว่าสิ่งใดที่ท่านไม่พอใจมากที่สุดในเรื่องการบริหารทรัพยากรบุคคล เชื่อว่า คำตอบโดยส่วนใหญ่จะมุ่งเน้นมาที่เรื่องการประเมินผลการงาน เพราะเป็นสิ่งที่ส่งผลกระทบต่อขวัญและกำลังใจของบุคลากรในหลายๆ แห่ง ในฐานะที่เป็นระบบที่เลวร้ายซึ่งหากโยนทิ้งไปก็ไม่รู้ว่า จะหาสิ่งใดมาทดแทน


Richard S.William (2002) ได้ศึกษาสภาพของปัญหาในการประเมินผลงานดังกล่าว และสามารถสรุปสาเหตุของปัญหาที่พบได้ ดังนี้

1.สาเหตุในระดับองค์กร ซึ่งพบว่าหลายองค์กรไม่ให้ความสำคัญและไม่แสดงให้เห็นถึงการยอมรับต่อผลที่ได้มาจากการประเมินผลงาน ไม่มีการบังคับใช้ข้อมูลที่ได้จากการประเมินอย่างจริงจัง มองการ ประเมินผลงานเป็นเพียงกิจกรรมประจำปีที่ฝ่ายจัดการต้องทำไปตามประเพณีหลายแห่งให้ความสำคัญกับบรรยากาศ การมีส่วนร่วมแบบประชาธิปไตยมากเกินไปโดยไม่สนใจต่อผลสำเร็จ คุณลักษณะของตำแหน่งงานบางตำแหน่งไม่สามารถจะสังเกตเห็นผลงานได้อย่างชัดเจน ซึ่งมีสาเหตุมาจากความไม่เข้าใจในหลักการเรื่องการกำหนดตัวชี้วัดผลสำเร็จในการปฏิบัติงาน นอกจากนี้ปัญหาในระดับนโยบาย ขององค์กรที่ไม่มีมาตรฐานในเรื่องบทบาทหน้าที่ของผู้ประเมินและความถี่ในการประเมิน

2.สาเหตุจากที่มาของระบบ ซึ่งหากพิจารณาในด้านการใช้ระบบจะพบว่าผู้ใช้ไม่มีส่วนเกี่ยวข้องในการพัฒนาระบบ ระบบโดยส่วนใหญ่พัฒนาขึ้นโดยฝ่ายทรัพยากรบุคคลหรือที่ปรึกษาภายนอก โดยที่ไม่ได้เปิดโอกาสหรือสอบถามความคิดเห็นของผู้ใช้ระบบ นอกจากนี้ยังพบสาเหตุจากความล้มเหลวในการวิเคราะห์งานเพื่อพัฒนาการวัดผลงาน ทำให้มีการกำหนดปัจจัยในการให้คะแนนระดับผลงานในลักษณะที่เป็น นามธรรม ตัดสินใจยาก ส่งผลให้ผู้ประเมินต้องใช้ความรู้สึกในการตัดสินใจ นอกจากนี้ยังพบสาเหตุมาจากเรื่องของการเอาเปรียบทางเพศหรือเชื้อชาติ ซึ่งบางครั้งมีการนำมาเป็นปัจจัยในการประเมินผลงาน

 
3.สาเหตุจากองค์ประกอบของระบบการประเมินผลงาน ซึ่งประกอบไปด้วยผู้ประเมินที่ไม่มีความรู้เรื่องงานของผู้ถูกประเมิน ไม่มีข้อมูลเพียงพอในการประเมิน รวมถึงการที่มีความคาดหวังที่แตกต่างกันเนื่องจากระดับและบทบาทในลำดับชั้นการบังคับบัญชาภายในโครงสร้างองค์กร ส่งผลต่อการตัดสินใจที่ลำเอียง ผิดพลาด หรือมีการตัดสินใจไว้แล้วล่วงหน้า

หากพิจารณาองค์ประกอบในด้าน เครื่องมือในการประเมินผลงาน พบว่าเกณฑ์ในการประเมินมีความคลุมเครือ ภาษาที่ใช้ไม่ชัดเจน เช่น คุณภาพงาน ประสิทธิภาพในการทำงาน ความคิดสร้างสรรค์ การให้ความร่วมมือ นอกจากนี้ยังพบว่าบางเกณฑ์ไม่สอดคล้องหรือขัดแย้งกันเอง ไม่มีการสื่อสารหลักเกณฑ์ที่จะใช้วัดผลงานให้แก่ผู้ถูกประเมินรับทราบ รวมถึงการที่ตัวของระบบเองล้าสมัยเพราะไม่ได้ทำการเปลี่ยนแปลงให้สอดคล้องตามความเปลี่ยนแปลงของงานและบริบทขององค์กร

4.สาเหตุจากผลลัพธ์ที่ได้จากการประเมินผลงาน ซึ่งเป็นผลต่อเนื่องจากปัญหาในระดับองค์กรและปัญหาจากระบบการประเมินผลงาน ทำให้พบกับความล้มเหลวในการให้ความสำคัญแก่ ผลงานชั้นเลิศ คนที่มีผลงานดีไม่ได้รับการตอบแทนการตัดสินใจเลื่อนตำแหน่งผิดพลาด มีการบรรจุแต่งตั้งบุคคลที่ความรู้ไม่เพียงพอ นอกจากนี้ยังทำให้ขาดข้อมูลที่ถูกต้องในการวางแผนพัฒนาบุคลากร องค์กรล้มเหลวในการให้ความสำคัญแก่เรื่องศักยภาพ ล้มเหลวในการฝึกอบรม สุดท้ายพนักงานเกิดความคับข้องใจเนื่องจากการประเมินที่ไม่ชัดเจนและโอนเอียง บุคลากรไม่มีกำลังใจในการทำงาน ส่งผลต่อการลาออกของคนดีมีฝีมือ รวมถึงความด้อยลงในคุณภาพของการผลิตสินค้าและบริการโดยรวมขององค์กร

โดยสรุปจะเห็นได้ว่าสาเหตุของความ ล้มเหลวในการประเมินผลงานของบุคลากรจะมีสาเหตุหลักๆ ที่สำคัญ คือ ในเรื่องของนโยบายองค์กรที่ผู้บริหารจะต้องแสดงออกมาให้เห็นว่าองค์กรให้ความสำคัญต่อเรื่องการประเมินผลงานอย่างแท้จริง และสาเหตุจากความไม่ชัดเจนและไม่สอดรับกันในหลักเกณฑ์ที่ใช้วัดผลงาน ซึ่งทางออกสำหรับปัญหานี้ในปัจจุบันก็ได้มีการเสนอระบบการจัดการขึ้นมารูปแบบหนึ่งเรียกว่า ระบบการจัดการผลการปฏิบัติงาน (performance management system) โดยได้มีการวางระบบดังกล่าวด้วยการ บูรณาการแนวคิดต่างๆ เข้ามาด้วยกัน คือ แนวคิดเรื่องวงจรการจัดการ (manage ment cycle) ซึ่งประกอบไปด้วย การวางแผน การลงมือปฏิบัติ การตรวจติดตาม และการปรับปรุงแก้ไขอย่างต่อเนื่อง เพื่อใช้เป็นฐานรากของระบบ และใช้แนวคิดเรื่องการจัดการเชิงกลยุทธ์ การวัดอย่างสมดุลแบบ BSC และห่วงโซ่มูลค่า (value chain) เพื่อแก้ปัญหาเรื่องความชัดเจนและสอดรับกันของตัวชี้วัดผลงาน ผนวกเข้ากับเรื่องของสมรรถนะ (competency) เพื่อใช้เป็นข้อมูลฐานในการพัฒนาเพื่อผลสำเร็จของงาน และการให้รางวัลตอบแทนผลสำเร็จ (performance reward) เพื่อสร้างขวัญและกำลังใจแก่ผู้ที่ทำงานสำเร็จตาม เป้าหมาย รวมถึงการจัดเก็บข้อมูล การวัดและประเมินผล และประมวลข้อมูลทั้งหมดของระบบเพื่อใช้ในการปรับปรุงแก้ไขต่อไป

ดังนั้น จะเห็นได้ว่าระบบการจัดการผลการปฏิบัติงานดังกล่าวนี้จะเป็นคำตอบที่ลงตัวสำหรับองค์กรทุกประเภทที่จะสามารถนำมาใช้เพื่อแก้ปัญหาในเรื่องการประเมินผลงานได้อย่างเป็นรูปธรรม รวมถึงจะเป็นเครื่องมือสำคัญที่ช่วยในการขับเคลื่อนกลยุทธ์องค์กรเพื่อให้ไปสู่เป้าหมายทางกลยุทธ์ที่กำหนดได้อย่างเป็นระบบและมีประสิทธิภาพสูงสุด

Powered by MakeWebEasy.com