Talent กับการวางแผนทดแทนบุคลากรในตำแหน่งงานที่สำคัญ (Talent & Succession Planning)

Last updated: Jun 9, 2020  |  26 จำนวนผู้เข้าชม  |  HRD PMS & KPIs / OKRs

Talent กับการวางแผนทดแทนบุคลากรในตำแหน่งงานที่สำคัญ (Talent & Succession Planning)

Talent กับการวางแผนทดแทนบุคลากรในตำแหน่งงานที่สำคัญ (Talent & Succession Planning)

ดร.ปิยะวัฒน์  จารุธนรัตน์กุล
9 มิถุนายน 2563


หากถามว่าตำแหน่งไหนในองค์กรของเราที่หากไม่มีคนทำงานแล้วจะส่งผลกระทบต่อความอยู่รอดขององค์กร  หรือคุณภาพของสินค้าบริการของเรา  ซึ่งตำแหน่งเหล่านั้นอาจจะมีระดับของผลกระทบที่หลากหลายเช่น เมื่อไม่มีคนทำงานแล้วจะเกิดผลกระทบรุนแรงทันที  หรือสักระยะหนึ่งจึงจะเกิดผลกระทบตามมา  เราเรียกตำแหน่งดังกล่าวว่าตำแหน่งงานที่สำคัญ (Critical Position)  และการกำหนดหรือระบุตำแหน่งงานที่สำคัญดังกล่าว  ถือได้ว่าเป็นจุดเริ่มต้นของการทำ Succession Planning


Succession Planning เป็นกลยุทธ์ด้านทรัพยากรบุคคลที่สำคัญเรื่องหนึ่งที่จะช่วยลดความเสี่ยงขององค์กรในการขาดแคลนบุคคลากรที่จะมาปฏิบัติงานในตำแหน่งงานที่สำคัญๆ เมื่อบุคลากรปัจจุบันไม่สามารถปฏิบัติงานได้อีกต่อไป  การวางแผนดังกล่าวเป็นกระบวนการที่ต้องใช้เวลาพอสมควรเพื่อเตรียมความพร้อมของผู้ที่เหมาะสมจะมาปฏิบัติงานแทน  ทั้งนี้เราสามารถกำหนดขั้นตอนที่สำคัญในการวางแผน Succession Plan ได้ดังนี้

1.การวิเคราะห์ตำแหน่งงานที่สำคัญ (Critical Position) เพื่อชี้บ่งให้ได้ว่า  ตำแหน่งไหนภายในองค์กรที่จะส่งผลกระทบรุนแรงต่อการผลิตสินค้าหรือบริการให้ลูกค้าหากไม่มีผู้ปฏิบัติงาน  ทั้งนี้ตำแหน่งดังกล่าวอาจไม่จำเป็นต้องเป็นตำแหน่งผู้บริหารระดับสูงเสมอไป


2.การวิเคราะห์ความรู้ ทักษะ และคุณลักษณะที่สำคัญของตำแหน่งงานดังกล่าว ว่าต้องใช้สมรรถนะอะไรบ้างในการปฏิบัติงาน ให้ประสบผลสำเร็จ


3.การสรรหาคนเก่ง (Talent) ที่มีคุณสมบัติเหมาะสม (Successor Candidate) ที่พร้อมจะรับการพัฒนาเพื่อคัดเลือกเข้าปฏิบัติงานในตำแหน่งงานที่สำคัญต่างๆ ขององค์กร โดยการสรรหาคนเก่งหรือ Talent ดังกล่าวจะพิจารณาคุณสมบัติของบุคลากรที่ปฏิบัติงานอยู่แล้วในระดับตำแหน่งรองลงมา ทั้งในด้านผลงาน ศักยภาพ ความรู้  ทักษะ คุณลักษณะ  ความสนใจ  เป้าหมายในอาชีพ  อายุ  รวมถึงสุขภาพกายและใจ อย่างไรก็ตาม หากไม่มีผู้ที่มีคุณสมบัติที่เหมาะสมตามหลักเกณฑ์ที่กำหนด  ก็อาจจะต้องสรรหามาจากภายนอกองค์กร


4.การวางแผนพัฒนาผู้สืบทอดตำแหน่ง (Successor) ซึ่งองค์กรจะต้องจัดทำเป็นแผนพัฒนารายบุคคลที่จะกำหนดวิธีการพัฒนารูปแบบต่างๆ  เพื่อให้คนเก่งที่ได้รับการคัดเลือกเข้าสู่โปรแกรมได้รับการพัฒนาในด้านต่างๆ ที่จำเป็น  โดยกระบวนการพัฒนาดังกล่าว  อาจใช้เวลา 2-3 ปี  ทั้งนี้ในระยะเวลาดังกล่าวก็อาจจะมีใครบางคนพบว่าตนเองไม่เหมาะสมหรือไม่พร้อมที่จะรับการพัฒนา ก็อาจจะขอลาออกจากโปรแกรม  หรือองค์กรเองก็อาจจะพิจารณาจากผลการเรียนรู้  และถอดบุคคลที่ไม่ผ่านการประเมินออกจากโปรแกรมได้เช่นกัน


5.การคัดเลือกผู้สืบทอดตำแหน่ง เป็นกระบวนการขั้นสุดท้ายที่องค์กรจะตัดสินใจคัดเลือกบุคคลที่มีความเหมาะสมที่สุดที่จะมาดำรงตำแหน่งซึ่งกำลังจะว่างลง  โดยอาจจะเป็นการคัดเลือกโดยคณะกรรมการบริษัท ที่ตัดสินใจคัดเลือกผู้ที่เหมาะสมจากรายชื่อคนเก่งทั้งหมดที่ผ่านกระบวนการพัฒนามาแล้ว (Talent Pool)


6.การปฏิบัติงานคู่ขนานเพื่อถ่ายโอนตำแหน่ง เป็นขั้นตอนที่ให้ผู้ที่จะมาปฏิบัติงานทดแทนผู้ที่กำลังจะจากไป  ได้เข้ามาทำงานประกบ เพื่อให้มีการเรียนรู้และถ่ายโอนประสบการณ์  โดยอาจใช้เวลาประมาณครึ่งปีหรือมากกว่านั้น  ก่อนที่จะได้รับการแต่งตั้งให้ปฏิบัติงานจริงต่อไป


สำหรับคนเก่งคนอื่นๆ ที่ไม่ได้รับการคัดเลือกเข้าสู่ตำแหน่ง  องค์กรก็จะต้องจัดทำแผนการเจริญเติบโตในอาชีพที่สามารถรองรับเขาได้  ทั้งในสายงานบริหารหรือสายงานผู้เชี่ยวชาญ ที่ต้องใช้ความรู้ความสามารถที่เขามีพร้อมอยู่แล้วเช่นกัน Succession Planning  ดังกล่าว  เป็นการทำงานในเชิงรุกที่สามารถป้องกันความเสียหายให้กับองค์กรจากการขาดแคลนบุคลากรในตำแหน่งงานที่สำคัญได้อย่างเป็นระบบ  ซึ่งเป็นอีกกลยุทธ์หนึ่งที่องค์กรชั้นนำโดยทั่วไปได้นำมาใช้อย่างแพร่หลาย

Powered by MakeWebEasy.com