ที่มาของ KPI เพื่อการประเมินผลงาน

Last updated: Jun 9, 2020  |  26 จำนวนผู้เข้าชม  |  PMS & KPIs / OKRs

ที่มาของ KPI เพื่อการประเมินผลงาน

ที่มาของ KPI เพื่อการประเมินผลงาน

ดร.ปิยะวัฒน์  จารุธนรัตน์กุล
9 มิถุนายน 2563

หากจะพิจารณาระบบงานพื้นฐานด้านการจัดการทรัพยากรบุคคล ซึ่งประกอบไปด้วยการสรรหาคัดเลือก การฝึกอบรมพัฒนา การบริหารแรงงานสัมพันธ์ การจัดการผลการปฏิบัติงาน และการบริหารค่าตอบแทน จะพบว่าระบบงานย่อยอย่างหนึ่งซึ่งเป็นส่วนประกอบสำคัญในระบบการจัดการผลการปฏิบัติงานก็คือ ระบบการประเมินผลการปฏิบัติงาน ซึ่งโดยความตั้งใจของระบบนี้ก็คือการทำหน้าที่เป็นเครื่องมือวัดผลสำเร็จในการปฏิบัติงานของบุคลากรว่าทำไปได้แค่ไหนอย่างไรเมื่อเปรียบเทียบกับความคาดหวังขององค์กร เพื่อนำข้อมูลที่ได้มาประกอบการตัดสินใจในการฝึกอบรมพัฒนา การปรับเลื่อนย้าย และการบริหารค่าตอบแทนให้เหมาะสมต่อไป


สิ่งหนึ่งที่เป็นปรากฏการณ์ที่น่าสนใจนั่นคือหลายองค์กรมักจะประสบปัญหาหรือมีปัญหาเกิดขึ้นอันเนื่องมาจากระบบการประเมินผลการปฏิบัติงานที่มีการใช้งานอยู่ โดยเฉพาะอย่างยิ่งปัญหาเรื่องขวัญและกำลังใจ ทั้งของผู้ประเมินและผู้ถูกประเมิน โดยหลายครั้งผู้ประเมินเองไม่สามารถจะตัดสินใจในการประเมินผลงานของสมาชิกในทีมของตนเองได้ เนื่องจากเครื่องมือที่ใช้ไม่มีความชัดเจน โดยเฉพาะเกณฑ์ที่ใช้ในการประเมินที่ไม่สอดคล้องกับลักษณะงานและองค์กร ทำให้ไม่สามารถสะท้อนภาพความเป็นจริงของผลงานได้ตามที่มุ่งหวัง

ดังนั้นเราจะเห็นได้ว่าในการประเมินผลการปฏิบัติงาน สิ่งที่เป็นหัวใจสำคัญก็คือการกำหนดเกณฑ์หรือตัวชี้วัดที่ใช้เป็นมาตรฐานเพื่อการเทียบวัดกับผลการปฏิบติงานจริง ซึ่งถ้าเกณฑ์เหล่านี้มีลักษณะคลุมเครือกว้างๆ เช่น ความตั้งใจทำงาน ความร่วมมือ การประสานงาน ก็จะทำให้ผู้ประเมินไม่สามารถตัดสินใจได้อย่างชัดเจน ในขณะเดียวกันการกำหนดเป้าหมายของแต่ละเกณฑ์เช่น พอใช้ ดี ดีมาก ก็ยิ่งทำให้ทั้งเกณฑ์และเป้าหมายในการประเมินผลการปฏิบัติงานนั้นมีลักษณะที่เป็นนามธรรมและมีแนวโน้มที่ผู้ประเมินจะใช้ความรู้สึกและอารมณ์เป็นหลักในการตัดสินใจว่าสมาชิกในทีมงานของตนมีผลการปฏิบัติงานดีเลวอย่างไร และแน่นอนที่สุดว่าผู้ประเมินและผู้ถูกประเมินก็จะมีปัญหาด้านความสัมพันธ์ระหว่างกัน

การทราบและเข้าใจถึงที่มาของเกณฑ์หรือตัวชี้วัดในการประเมินผลการปฏิบัติงานจึงเป็นสิ่งสำคัญอีกประการหนึ่งของ HR ซึ่งจะต้องทำหน้าที่ในการออกแบบระบบการประมินผลการปฏิบัติงานให้กับสมาชิกภายในองค์กร ทั้งนี้กรอบแนวคิดหนึ่งในการพิจารณากำหนดเกณฑ์หรือตัวชี้วัดในการประเมินผลการปฏิบัติงานสามารถพิจารณาได้โดยใช้แนวคิดเชิงระบบ โดยการพิจารณากระบวนการทำงานและสิ่งที่คนต้องเข้าไปเกี่ยวข้องในแต่ละขั้นตอนดังภาพ



ในภารกิจใดๆ ก็ตามหากเรามองเป็นระบบ จะประกอบไปด้วยองค์ประกอบหลักๆ คือ สิ่งที่ต้องใช้ ( Input ) กระบวนการ ( Process ) และผลลัพธ์ ( Output ) ซึ่งในแต่ละองค์ประกอบก็จะมีสิ่งที่จำเป็นต้องใช้และได้ออกมาแตกต่างกันออกไปตามธรรมชาติของแต่ละภารกิจ ทั้งนี้หากเราพิจารณาลงมาอีกระดับหนึ่งก็จะพบว่าในทุกองค์ประกอบของแต่ละภารกิจ จะต้องมีคนเข้าไปมีส่วนเกี่ยวข้อง เพื่อให้ภารกิจนั้นๆ ถูกดำเนินการตามที่ต้องการ ซึ่งเราจะเห็นว่าการที่คนเข้ามาเกี่ยวข้องกับภารกิจดังกล่าวนั้น จะมีปัจจัยต่างๆ ของคนทั้งในส่วนที่คนใส่เข้าไป ส่วนที่คนแสดงพฤติกรรมออกมา และส่วนที่เป็นผลลัพธ์ที่เกิดออกมาจากการกระทำของคน เช่น

– สิ่งที่คนใส่เข้าไป ( Input ) จะเป็นสิ่งที่คนแต่ละคนมีอยู่แล้วภายในตัวเอง เช่นความรู้ ทักษะ ทัศนคติ แรงกาย เวลา เป็นทุนติดตัวที่คนนำมาจากบ้านเพื่อมาทำงานให้องค์กร

– สิ่งที่คนแสดงพฤติกรรมออกมาในขณะทำงาน ( Process ) เช่น การพูดจา การประสานงาน การใส่ใจทุ่มเท การเชื่อฟัง การแสดงความคิดเห็น การเจรจาต่อรอง การตรงต่อเวลา เป็นต้น

– ผลลัพธ์ที่เกิดออกมาจากการกระทำของคน ( Output ) เช่น ยอดขาย , ยอดผลิต , การส่งของทันเวลา , การผลิตได้ครบจำนวน , การทำงานได้ถูกต้อง เป็นต้น

 
ทั้งนี้เราจะเห็นได้ว่าปัจจัยต่างๆ ที่คนเข้าไปเกี่ยวข้องในแต่ละภารกิจ ทั้งในส่วนของสิ่งที่ต้องใช้ ( Input ) กระบวนการ ( Process ) และผลลัพธ์ ( Output ) ก็คือปัจจัยหลักที่เป็นเกณฑ์ชี้วัดผลสำเร็จของงานนั่นเอง แต่ทั้งนี้ภารกิจต่างๆ ก็อาจจะเน้นน้ำหนักไปที่องค์ประกอบของแต่ละส่วนที่แตกต่างกันไป เช่น งานเกี่ยวกับวิชาการ อาจจะเน้นในปัจจัยด้านความรู้ ( Input ) แต่ให้น้ำหนักน้อยในปัจจัยด้านพฤติกรรมการมีส่วนร่วม ( Process ) ในขณะที่งานด้านการขายก็อาจจะเน้นน้ำหนักไปที่ปัจจัยด้านผลลัพธ์สุดท้ายหรือยอดขาย ( Output ) โดยไม่สนใจปัจจัยเรื่องพฤติกรรมเวลาการมาทำงาน ( Process ) เป็นต้น

ดังนั้นในการออกแบบระบบการประเมินผลการปฏิบัติงาน HR จะต้องมีความรู้ความเข้าใจถึงที่มาของเกณฑ์หรือตัวชี้วัดในการประเมินผลการปฏิบัติงานดังกล่าว เพื่อทำการออกแบบหรือพัฒนาให้ระบบการประเมินผลการปฏิบัติงานที่องค์กรใช้มีความสอดคล้องกับภารกิจที่แต่ละคนรับผิดชอบและภารกิจร่วมกันของทุกคนในองค์กร ซึ่งจะส่งผลสำคัญอย่างยิ่งต่อการเพิ่มพูนขวัญและกำลังใจของบุคลากรทุกคน และผลสำเร็จในการทำงานทั้งในระดับบุคคล ทีมงานและองค์กรโดยภาพรวม

อย่างไรก็ตาม การวิเคราะห์ในแนวทางนี้จะเน้นเฉพาะงานระดับปฏิบัติการ ซึ่งอาจจะไม่เหมาะกับงานในระดับนโยบายของผู้บริหารระดับสูง

Powered by MakeWebEasy.com