แนวคิดสำคัญของการออกแบบโครงสร้างค่าตอบแทนและระบบบริหารค่าตอบแทน

ผลตอบแทนในส่วนของค่าจ้างเงินเดือนเป็นปัจจัยที่เอื้อต่อการส่งเสริมให้ระบบการบริหารทรัพยากรบุคคลด้านอื่นๆ ประสบความสำเร็จ ทั้งในส่วนของการสรรหา การกระตุ้น จูงใจพนักงาน รวมถึงการพัฒนาพนักงานให้เติบโตไปในสายอาชีพ อย่างไรก็ตาม ในหลายองค์กรยังประสบปัญหา ซึ่งบ่อยครั้งเกิดขึ้นโดยมีสาเหตุจากค่าตอบแทน เช่น การจ่ายค่าจ้างที่ไม่เท่ากันในตำแหน่งงานเดียวกัน พนักงานรู้สึกว่าได้รับค่าจ้างต่ำกว่าบริษัทอื่นในตำแหน่งงานเดียวกัน รวมทั้งการกำหนดหลักเกณฑ์การขึ้นเงินเดือน และอัตราการขึ้นในแต่ละปี เป็นต้น ดังนั้น ระบบการบริหารค่าจ้างที่เป็นธรรม และเป็นที่ยอมรับของทุกฝ่ายในองค์กรจึงเป็นเครื่องมือที่สำคัญของนักบริหารทรัพยากรบุคคล ทั้งนี้ระบบดังกล่าวประกอบไปด้วยหลักการแนวคิดสำคัญ ในแต่ละด้านดังนี้

1.หลักความเป็นธรรมภายใน ระบบบริหารเงินเดือนที่มีการกำหนดอัตราค่าจ้างเงินเดือนของตำแหน่งงานต่างๆ ตามความยากง่ายของงานและขอบเขตความรับผิดชอบ มีหลักเกณฑ์ที่เป็นธรรม โดยใช้เครื่องมือดังต่อไปนี้

1.1 การจัดทำใบพรรณนาหน้าที่งาน (Job Description)

1.2 การประเมินค่างาน (Job Evaluation)

1.3 การจัดระดับตำแหน่งงาน (Job Classification)

2. หลักความเป็นธรรมภายนอก มีการกำหนดอัตราค่าจ้างเงินเดือนของแต่ละระดับตำแหน่ง ให้สามารถดึงดูด รักษาพนักงานที่มีคุณภาพไว้กับองค์กร โดยใช้เครื่องมือดังต่อไปนี้

2.1 การสำรวจค่าจ้างเงินเดือนในตลาดแรงงาน (Salary & Benefits Survey)

2.2 การกำหนดโครงสร้างเงินเดือน (Salary Structure)

3. หลักการจูงใจ มีการปรับอัตราค่าจ้างเงินเดือนในอัตราที่เพียงพอสำหรับการกระตุ้น จูงใจพนักงานให้ปฏิบัติงานอย่างเต็มที่และบรรลุเป้าหมายของตำแหน่งงาน รวมทั้งเป้าหมายขององค์กร โดยใช้เครื่องมือดังต่อไปนี้

3.1 ระบบการบริหารผลการปฏิบัติงาน (Performance Management System)

3.2 การขึ้นเงินเดือนและการเลื่อนตำแหน่ง (Pay Increase & Promotion Criteria)

 จากภาพรวมข้างต้นจะเห็นได้ว่าการบริหารค่าตอบแทนจะประกอบไปด้วยหลักการย่อยที่เกี่ยวเนื่องกันอยู่จำนวน  3 หลักการที่ส่งผลกระทบต่อกันและกัน คือหลักความเป็นธรรมภายใน  หลักความเป็นธรรมภายนอก และหลักการจูงใจ   ซึ่งในแต่ละเรื่องก็มีเครื่องมือต่างๆ ที่จะต้องจัดให้มีขึ้นมา  ทั้งนี้องค์กรจะต้องให้ความสำคัญกับแต่ละหลักการอย่างเท่าเทียมกัน  มิฉะนั้นปัญหาต่างๆ ก็จะเกิดตามมาอย่างไม่สิ้นสุด 

 ทั้งนี้ผลที่ได้จากการสร้างความเป็นธรรมภายในด้วยการประเมินค่างานและจัดระดับตำแหน่งงาน  นอกจากจะเป็นประโยชน์สำหรับการกำหนดโครงสร้างเงินเดือนแล้ว  ยังเป็นประโยชน์ในการพิจารณาเพื่อกำหนด “เส้นทางสายอาชีพ” ในแต่ละระดับตำแหน่ง  เพื่อใช้ประกอบในการพัฒนาบุคลากรตามเส้นทางความก้าวหน้าในสายอาชีพในองค์กร (Career Path) และใช้ประกอบการการประเมินผลและบริหารผลงาน (Performance Management) ที่เป็นธรรม ซึ่งจะส่งผลต่อการสร้างแรงจูงใจในการทำงานของพนักงาน