จากสมการทุนมนุษย์สู่กลยุทธ์การจัดการทรัพยากรบุคคล

ดร.ปิยะวัฒน์  จารุธนรัตน์กุล 

คอลัมภ์ Human Capital

นสพ.ประชาชาติธุรกิจ 4 ต.ค.50 

หากพูดถึงเรื่องการจัดการทรัพยากรบุคคล โดยทั่วไปเราก็มักจะนึกถึงกระบวนการหลักๆ ที่คุ้นเคยกัน ไม่ว่าจะเป็นการสรรหา คัดเลือก ฝึกอบรม และพัฒนา การบริหารค่าตอบแทน ซึ่งภารกิจเหล่านี้ก็เป็นสิ่งที่ปรากฏอยู่ในตำราเกือบทุกเล่มที่เกี่ยวกับการจัดการทรัพยากรบุคคล (HRM) และสามารถหามาศึกษากันได้โดยทั่วไป

สิ่งหนึ่งที่น่าสังเกตในการเรียนรู้หลักการและทฤษฎีด้าน HRM ก็คือ โดยส่วนใหญ่เรา จะศึกษากันเป็นเรื่องๆ และลงลึกในรายละเอียด เช่น หากสนใจในเรื่องการวิเคราะห์ competency ก็จะลงทุนศึกษากันอย่างละเอียดจนในที่สุดก็ได้รายงานมาฉบับหนึ่ง แล้วรายงานต่อผู้บริหารว่าทำโครงการนั้นเสร็จแล้ว ทำให้หลายครั้งเราลืมหรือมองข้ามวัตถุประสงค์หลักของการจัดการทรัพยากรบุคคลไป

นั่นคือเราจัดการทรัพยากรบุคคลเพื่อให้องค์กรมีบุคลากรที่มีความรู้ความสามารถที่สามารถปฏิบัติงานได้บรรลุวัตถุประสงค์ตามที่องค์กรต้องการ ทำให้จุดตั้งต้นของการศึกษาและพัฒนาระบบการจัดการทรัพยากรบุคคลโดยทั่วไปมักจะเริ่มกันที่กระบวนการต่างๆ ไม่ว่าจะเป็นกระบวนการสรรหาคัดเลือก กระบวนการฝึกอบรม หรือกระบวนการบริหารค่าตอบแทน แทนที่จะเริ่มต้นตั้งโจทย์ศึกษาเพื่อพัฒนาระบบกันที่เป้าหมายสุดท้ายที่ต้องการ นั่นก็คือผลสำเร็จในการปฏิบัติงานของบุคลากร

ดังนั้น หากเราเข้าใจแล้วว่าเป้าหมายสุดท้ายของ HRM ก็คือผลสำเร็จในการปฏิบัติงานของบุคลากรในองค์การ ดังนั้นเราจะต้องเริ่มต้นจากการตั้งตัวแปรนี้เป็นหลัก และถามย้อนไปว่าผลสำเร็จในการปฏิบัติงานของบุคลากรเกิดมาจากปัจจัยอะไรบ้าง ซึ่งสามารถระบุได้ดังนี้

1.ปัจจัยด้านความรู้ (knowledge) ของบุคลากรซึ่งอาจได้มาจากสถาบันการศึกษา การศึกษาด้วยตนเอง หรือการเข้ารับการฝึกอบรมในหลักสูตรต่างๆ

2.ปัจจัยด้านทักษะ (skill) ของบุคลากรซึ่งเกิดจากการลงมือปฏิบัติจริงจนมีความชำนาญจนสามารถปฏิบัติซ้ำได้อย่างคล่องแคล่ว

3.ปัจจัยด้านทัศนคติ (attitude) ของบุคลากรซึ่งเป็นมุมมองในการมองตนเอง มอง ผู้อื่น และมององค์กรโดยภาพรวม

4.ปัจจัยด้านเวลาที่ให้แก่องค์กร ซึ่งเป็นปริมาณของเวลาที่บุคลากรสัญญาว่าจะอุทิศให้องค์กรในช่วงเวลาที่กำหนด

5.ปัจจัยด้านความพยายามในการทำงานของบุคลากร ในการทุ่มเทแรงกาย แรงใจให้กับงานที่ได้รับมอบหมายจากองค์กร

ทั้งนี้ หากเรานำปัจจัยดังกล่าวข้างต้นมาตั้งเป็นสมการก็จะได้ดังนี้

ผลการปฏิบัติงาน = (ความรู้ + ทักษะ + ทัศนคติ + เวลา) x ความพยายาม

จากสมการดังกล่าวข้างต้น เราจะเห็นได้ว่าการที่คนคนหนึ่งจะปฏิบัติงานได้สำเร็จ เขาต้องใช้ความรู้ที่มีอยู่บวกกับทักษะความชำนาญซึ่งเกิดจากการฝึกฝนบวกกับทัศนคติที่มองงานที่ทำและผู้คนที่ร่วมงานด้วย รวมกับเวลาที่เขามอบให้กับองค์กร ซึ่งปัจจัยเหล่านี้เป็นสิ่งที่ทุกคนมีอยู่แล้วในระดับที่แตกต่างกันออกไป ในขณะที่ปัจจัยสุดท้ายคือเรื่องของความพยายามสามารถขึ้นลงได้ตามแต่ที่เจ้าของความพยายามจะทุ่มเทให้ ซึ่งแน่นอนว่าหากเจ้าของความพยายามไม่ทุ่มเทให้เลย ปริมาณของความพยายามก็จะเท่ากับศูนย์ ซึ่งจะส่งผลให้สมการข้างต้นหรือผลการปฏิบัติงานเท่ากับศูนย์เช่นกัน ทั้งนี้สมการดังกล่าวก็คือสูตรในการคำนวณสิ่งที่คนเรามีอยู่ข้างในและเป็นทุนส่วนตัวที่นำมาร่วมลงทุนกับองค์กรที่ตนเองอยากจะร่วมลงทุนด้วยหรือที่เราเรียกกันว่า ทุนมนุษย์ นั่นเอง

ดังนั้น จะเห็นได้ว่าหากเราทราบถึงปัจจัยที่เกี่ยวข้องกับผลสำเร็จในการปฏิบัติงานและรูปแบบความสัมพันธ์ของปัจจัยดังกล่าวที่มีต่อกัน เราก็จะสามารถตรวจจับและคำนวณวัดออกมาได้ว่า ในบุคลากรแต่ละคนในองค์กรมีปริมาณของตัวแปรต่างๆ ที่ต้องการมากน้อยแค่ไหน เราก็จะทราบว่าจะต้องทำอะไรกับคนของเราในเรื่องอะไร ซึ่งเราก็จะสามารถตัดสินใจเลือกใช้กลยุทธ์ เทคนิคหรือกระบวนการต่างๆ ด้าน HRM เข้ามาเป็นเครื่องมือในการเปลี่ยนแปลงแทรกแซงได้ตามที่จำเป็นและเหมาะสม

หรือหากเป็นปัจจัยด้านเวลาเราก็อาจใช้กลไกด้านระเบียบในการทำงานมาควบคุมให้พนักงานมาทำงานตามเวลาที่กำหนด หรืออาจสร้างกลไกด้านวัฒนธรรมองค์กรมาใช้ในการควบคุม ส่วนปัจจัยด้านความพยายามต้องใช้เทคนิคด้านการจูงใจ ซึ่งอาจจะเป็นทั้งเงินทอง เกียรติยศ ชื่อเสียง การให้การยอมรับ มาใช้เป็นสิ่งจูงใจ

ทั้งนี้การตัดสินใจดังกล่าวจะต้องพิจารณาเลือกใช้ตามความเหมาะสมของแต่ละคนและกลุ่มคนในองค์การ ซึ่งถือได้ว่าเป็นการตัดสินใจในเชิงกลยุทธ์ของ HR นั่นเอง

การจัดการทรัพยากรบุคคลโดยการเริ่มต้นที่สมการของทุนมนุษย์หรือสมการของผลการปฏิบัติงานดังกล่าว จึงเป็นอีกมุมมองหนึ่งที่ช่วยให้นักบริหารทรัพยากรบุคคลสามารถใช้เป็นเครื่องมือในการกำหนดกลยุทธ์ในการทำงาน ได้อย่างตรงประเด็น เป็นการปรับเปลี่ยนมุมมองในการจัดการทรัพยากรมนุษย์จากการเน้นที่กระบวนการ มาเริ่มต้นที่เป้าหมายแล้วถามย้อนกลับไปหากลยุทธ์เครื่องมือและกระบวนการ ซึ่งสิ่งที่เป็นสะพานเชื่อมระหว่างเป้าหมายกับกลยุทธ์เครื่องมือและกระบวนการก็คือสมการทุนมนุษย์ดังกล่าวแล้วข้างต้น

ดังนั้นแนวทางการจัดการทรัพยากรมนุษย์จากสมการนี้ก็จะเป็นอีกรูปแบบหนึ่งที่จะช่วย ให้นักบริหารทรัพยากรบุคคลสามารถแสดงบทบาทของตนเองในฐานะ strategic partner ได้อย่างเป็นรูปธรรมและมีประสิทธิภาพสูงสุด

บทความอื่นๆ ในหมวดเดียวกัน

สมการบริหารคน สิ่งที่นักบริหารทุกคนต้องรู้

สมการบริหารคน สิ่งที่นักบริหารทุกคนต้องรู้

บริหารคน บริหารอะไร ?

บริหารคน บริหารอะไร ?

ขอบเขตของงานแรงงานสัมพันธ์

ขอบเขตของงานแรงงานสัมพันธ์

ตัวอย่างคำถามการสัมถาษณ์ผู้สมัครงาน

ตัวอย่างคำถามการสัมถาษณ์ผู้สมัครงาน

ความต้องการ & ความจำเป็นในการฝึกอบรม

ความต้องการ & ความจำเป็นในการฝึกอบรม

เรื่องเล็กๆ แต่สำคัญสำหรับการจัดฝึกอบรม

เรื่องเล็กๆ แต่สำคัญสำหรับการจัดฝึกอบรม

แรงงานสัมพันธ์ & พนักงานสัมพันธ์

แรงงานสัมพันธ์ & พนักงานสัมพันธ์

งาน Payroll คืออะไร

งาน Payroll คืออะไร

การบริหารงานบุคคล & ทรัพยากรมนุษย์ ?

การบริหารงานบุคคล & ทรัพยากรมนุษย์ ?

การสรรหาผู้สมัครจากสถาบันการศึกษา

การสรรหาผู้สมัครจากสถาบันการศึกษา